Die Verwendung geschlechtsneutraler Abkürzungen wie m/w/d/x hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, besonders in Stellenanzeigen. Diese Abkürzungen stehen für männlich (m), weiblich (w) und divers (d), wobei das ‚x‘ oft für andere Geschlechtsidentitäten, einschließlich transsexuellen und intersexuellen Personen, verwendet wird. Der Gendersternchen gibt zusätzlich Raum für nicht-definierte Geschlechtsidentitäten und soll dem Wunsch nach einer inklusiven Ansprache gerecht werden. Die Abkürzungen m/w/a (als allgemeinere Form), m/w/i (intersexuell), m/w/i/t (transgender), m/w/gn (geschlechtsneutral) und m/w/* (offen für alle Geschlechter) fördern die Sichtbarkeit und Berücksichtigung aller Geschlechtsidentitäten. HR-Verantwortliche in Unternehmen stehen in der Verantwortung, sicherzustellen, dass Bewerber unabhängig von ihrem Geschlecht oder ihrer Identität nicht benachteiligt werden, was das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unterstützt. Dennoch kann die Vielzahl an Abkürzungen auch Verwirrung stiften, weshalb eine Übersicht über die verschiedenen Bezeichnungen wichtig ist, um eine klare Kommunikation zu gewährleisten und alle Interessierten anzusprechen.
Bedeutung von m/w/d und Varianten
Die Abkürzungen m/w/d, m/w/x und m/w/i sind in Stellenausschreibungen weit verbreitet und stehen für männlich, weiblich und divers. Diese Kürzel gewährleisten eine geschlechtsneutrale Ansprache und berücksichtigen somit die Vielfalt der Geschlechtsidentitäten. Insbesondere m/w/d ist zum Synonym für die Gleichbehandlung in Jobanzeigen geworden, das nicht nur die traditionalen Geschlechterrollen einbezieht, sondern auch intersexuelle und nicht-definierte Personen sowie Menschen, die sich als anders identifizieren.
Durch die Verwendung solcher genderneutralen Abkürzungen wird der Ansatz verfolgt, Diskriminierungsverbot zu wahren und Chancengleichheit zu fördern. Bewerberinnen und Bewerber aller Geschlechter sollen sich gleichermaßen angesprochen fühlen und ermutigt werden, sich auf die Angebote zu bewerben. Dabei ist es wichtig, dass Unternehmen diese inklusive Sprache nicht nur in stellenbezogenen Dokumenten verwenden, sondern auch in ihrer gesamten Kommunikationsstrategie. Gerade die Verwendung von m/w/d und ähnlichen Varianten signalisiert ein modernes und offenes Arbeitsumfeld, das die Diversity und Inklusion ernst nimmt.
Relevanz für intersexuelle Personen
Intersexuelle Personen, die oft unter dem Begriff inter* zusammengefasst werden, erleben häufig Diskriminierung und Unsicherheiten in Bezug auf ihre Identität. Die Verwendung der Abkürzung m/w/d/x stellt einen wichtigen Schritt zur Anerkennung von Geschlechterdiversität in der Gesellschaft dar und bietet inter* und trans* Personen eine wertschätzende Möglichkeit der Selbstdefinition im Berufsleben. Insbesondere das Personenstandsregister hat sich weiterentwickelt, um den Bedürfnissen einer diversitären Gesellschaft gerecht zu werden. Im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes wird die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch für inter* Personen zunehmend thematisiert. Daher ist es für die HR-Abteilung von großer Bedeutung, die m/w/d/x bedeutung nicht nur als rechtliche Notwendigkeit zu betrachten, sondern auch als Ausdruck von Offenheit und Respekt gegenüber der Individualität und Vielfalt aller Mitarbeiter. Durch eine bewusste und sensible Gestaltung von Stellenanzeigen kann die HR-Abteilung aktiv dazu beitragen, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, das inter* und trans* Personen einen geschützten Raum bietet, in dem ihre Identität anerkannt und gefeiert wird.
Ziele der Gleichbehandlung in Stellenanzeigen
Ziel der Gleichbehandlung in Stellenausschreibungen ist es, Diskriminierungsverbot und Gleichbehandlungsregeln für alle Geschlechter zu gewährleisten. In der deutschen Arbeitswelt sind Formulierungen wie m/w/d, m/w/x oder m/w/i essenziell, um eine inklusive Ansprache zu schaffen und intersexuelle Personen nicht auszuschließen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fordert, dass alle Bewerber unabhängig von Geschlecht, sexueller Identität oder anderen Merkmalen fair behandelt werden. Daher sollten HR-Verantwortliche darauf achten, dass ihre Stellenausschreibungen keine diskriminierenden Formulierungen enthalten. Durch die Verwendung der geschlechtsneutralen Abkürzungen wird sichergestellt, dass sich alle Personen angesprochen fühlen und ein vielfältiges Bewerberfeld entsteht. Benachteiligende Stellenausschreibungen, die spezifische Geschlechter ansprechen, können nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch das Image des Unternehmens schädigen. Letztlich ist die Förderung von Gleichbehandlung in Stellenausschreibungen nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein Schritt hin zu einer gerechteren und vielfältigeren Arbeitsumgebung.